오늘 아티클은 협력적인 팀을 만들기 위한 8가지 방법이라는 HBR 11월 아티클.
4명에서 수백명까지의 55개 정도의 글로벌 기업의 팀에 대해 조사한 결과로 끌어낸 방법론을 소개했다. 팀은 규모가 커지고, 세계 곳곳에서 가상으로 서로 일을 진행해야 하며, 다양한 분야에서 높은 교육수준을 갖춘 팀원들과 공동작업을 해야하는 도전을 맞게 된다.
이 때 중요한 몇가지 방법론이 나오게 되는데..
I. 경영진의 지원
1) signature relationship - 개인의 서명처럼 쉽게 모방되어지지 않는 해당 조직만의 관계 문화 만들기.
1) 경영진 스스로 협력하는 팀의 모델을 보여주기
2) 사내에 새로 진입하는 사원등을 위해 멘토링 제도를 운영하고, 문화 자체가 멘토링을 붇돋아주는 문화 만들기 'gift culture'
II. 인사(HR)부서의 지원
1) 협력을 위한 기반요소 닦기 (container - 회사의 근원적 문화)
2) 공동체 정신을 북돋워 주는 문화
III. 적합한 리더의 선택
1) 업무지향적일 뿐 아니라 관계지향적 리더를 임명하기
IV. 팀의 형태와 구조
1) 그 전 프로젝트에서 쌓은 팀웍을 활용할 수 있도록 프로젝트에 팀 구성원 전체 투입하기 - heritage relationship 활용
2) 역할은 분명하게 설정하나 임무를 수행하는 방법은 모호하게 해 창의성과 협력문화 지원
링크 : http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/hbsp/hbr/articles/article.jsp?articleID=R0711F&ml_action=get-article&print=true&ml_issueid=BR0711
본문 중 내용파악을 위해 다음과 같은 확인이 필요했는데...
먼저 SCB 은행의 역사. 처음 알았는데 SCB는 스탠다드 은행과 차터드 은행의 합병을 통해 탄생했다고~ 19세기 인도를 근거지로 했던 차터드와 남아프리카를 근거지로 했던 스탠다드 은행이 1969년에 합병. 이 두 은행의 성공적인 합병비결 중에는 임원진들이 어떤 업무든 대체할 수 있을 정도로 서로의 업무에 대해 잘 이해하고 있다는 사실이 배경이 되었다고 한다.
tit-for-tat이란 말도 몰랐던 말이었는데.. 위키피디아에 따르면, 게임 이론에서 죄수의 딜레마란 에피소드에 기술된 얘기라고 한다. 보복에 보복이라고.. 뺨 맞으면 다시 뺨 때리기라고나 할까.. 뭐 본문에선 tit-for-tat이 아니라, 즉 받아야만 주는 문화가 아니라 gift culture가 성공의 비결이라고 소개.
위키피디아)
Tit for tat is a highly effective strategy in game theory for the iterated prisoner's dilemma. It was first introduced by Anatol Rapoport in Robert Axelrod's two tournaments, held around 1980. Based on the English saying meaning "equivalent retaliation" ("tit for tat"), an agent using this strategy will initially cooperate, then respond in kind to an opponent's previous action. If the opponent previously was cooperative, the agent is cooperative. If not, the agent is not. This is similar to reciprocal altruism in biology.
BBC 팀 운영사례에서 나온 Proms도 처음 알았는데.. 매년 영국에서 여름에서 8주간 진행하는 음악축제라고 한다. 여기에도 BBC가 대규모 팀을 보내서 성공적으로 업무를 수행한다는 얘기 중 나왔다.
그 외에 이슈는 다음 정도 내용으로 진행했다~
- 업무지향적 / 관계지향적 리더 관련한 특별한 이유?
- 업무지향적. 즉 기본적인 전제조건이 맞아야 하는데..
- Role define, responsibility define의 문제가 어려움. R&R에 대해서 스킬있는 사람들이 진행하나, 향후 구성원들이 조율이 되어져야 할 것 같음.
- Task가 먼저냐, relationship이 먼저냐에서 대부분은 relationship이 앞서는 이유는 사람을 모아서 주고 향후에 task를 주기 때문.
- 오션스 11 처럼, 각자의 역할과 그에 맞는 스킬을 갖는 사람을 모으고 이후 팀웍을 쌓는 방식이 적절.
- 팀웍 중 personality에 문제가 있는 팀원으로 인한 팀웍 형성 힘들경우?
- 또라이 제로 조직.
- '기준'의 문제. 아웃풋으로 판단.
- 리더가 선택해서 핸들링할 수 있는지 여부에서 판단해야. 회사 HR 시스템 도입.
- 다면평가 등의 제도 보완과 리더의 결단력이 중요.
- Heritage relationship 관련해 학연, 지연을 배제하는 우리 경향과 배치되지 않는가? 실제 저해하는가? 혹은 촉진되는가?
학연 지연이 아닌 전에 공통업무를 진행한 경험을 살리는 방향으로 되어야...
